COACH4TALENTScoaching personnel et professionnel

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Le coaching qu'est-ce que c'est ?

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Autrefois réservé aux sportifs, le coaching est sorti des gymnases pour devenir un temps l’apanage des élites, personnalités du spectacle, dirigeants surbookés de multinationales ou cadres de haut niveau du secteur privé ou du public. Il entre désormais de plus en plus dans la vie quotidienne de chacun d’entre nous.

 

Pour la Fédération francophone de coaching (FFC), le coaching est un « processus d’accompagnement qui favorise la prise de conscience par une personne (ou un groupe/équipe) de ses modes de fonctionnement, avec l’objectif de dépasser la situation dans laquelle elle se trouve et d’atteindre ses objectifs professionnels et/ou personnels qu’elle s’est fixée en toute autonomie ».

 

On rapproche souvent le coaching de la maïeutique, laissons Socrate préciser sa définition de la maïeutique :

« Mon art de maïeutique a les mêmes attributions générales que celui des sages-femmes. La différence est ... que c’est les âmes qu’il surveille en leur travail d’enfantement, non point les corps » (Socrate dans le Théétète). Pour Socrate, c’est dans l’interaction et le questionnement que peut naître la connaissance.

 

« Tout est langage » disait Françoise DOLTO.

 

Alain CARDON définit le coaching comme « la création d’un espace protégé de croissance » dans lequel le client va « grandir ».

En coaching, on ne rentre pas dans le problème, on ne travaille pas sur le contenu du problème. On va s’intéresser à la dimension du processus langagier : comment l’accompagné construit-il  le problème ?

L’objectif c’est moins de s’attaquer au problème pour le résoudre que pour l’isoler, lui donner moins de place. Cette démarche ne vise pas àxéradiquer le problème à tout coup mais à générer le doute.

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 Une charte de déotologie pourquoi faire ?

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La Société Française, l’International coach fédération, l’Association Européenne de Coaching, Linkup Coaching, toutes les grandes fédérations, écoles ou regroupements de professionnels ont élaboré leur propre charte de déontologie.

Ces chartes ou codes posent les principes généraux issus d’une réflexion éthique et requièrent pour leur application pratique une capacité de discernement. L’objectif est la protection du client face aux pratiques frauduleuses ou indignes.

Les points de convergences sont nombreux et se situent au niveau de la garantie de confidentialité, du respect de la dignité de la personne, de l’engagement à œuvrer dans les limites de ses compétences, sur le recours, le cas échéant, à la supervision par un pair.

 

Le contrat pourquoi ?

 

Ce document incontournable parce qu’obligatoire dès lors que s’installe la relation commerciale doit comporter suffisamment d’éléments précis pour respecter la réglementation, informer et rassurer le client, et protéger les parties signataires.

Le contrat pourra comporter en préambule  une définition rapide de ce qu’est le coaching dans une relation d’accompagnement.

Il devra comporter l’objectif initial, posé par le client, et la possibilité qu’il puisse évoluer ou changer en cours de processus.

 

Il comportera ensuite les modalités de déroulement des séances, leurs fréquences et les conditions de modifications le cas échéant. La durée totale de la prestation d’accompagnement. Les tarifs et les conditions de paiement.

Bien entendu les obligations et permissions réciproques devront figurer et le code de déontologie respecté par le coach devra être annexé au contrat. Il précisera notamment que le coach bénéficie de supervisions.

 

Dates et signatures attesteront de l’engagement du coach et de son client à respecter les termes de la contractualisation de la relation

 

 A quoi sert un bilan de compétences ?

 

Un bilan de compétences est l’occasion pour un individu de faire le point sur sa carrière. Le but sera de décider quelle suite donner à sa vie professionnelle en définissant un nouveau projet personnalisé, dans la continuité de la carrière ou bien dans un tout autre domaine s’il s’agit d’une reconversion.

Le bilan peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou bien à celle de son employeur mais avec l’accord du bénéficiaire.

Selon le ministère du travail et de l’emploi « Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

• d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;

• d’organiser ses priorités professionnelles ;

• d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

• mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle »

L’accent est mis sur la double opérationnalité du bilan de compétences : outil d’émancipation  pour le salarié et d’anticipation pour l’entreprise.

L’article L.6313-10 du code du travail précise que «Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation(…) ».

Un bilan de compétences se déroule dans un cadre précis. La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire (Article R. 6322-35 du code du travail).

Une phase préliminaire qui a pour objet de:

• confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;

• définir et analyser la nature de ses besoins ;

• l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;

• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;

• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;

• recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

• prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de vingt-quatre heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Il existe également, la conduite de bilans de compétences approfondis (BCA) pour les demandeurs d’emploi réalisés par les prestataires à la demande de Pôle Emploi, des bilans de compétences spécifiques (bilans de compétences cadres, bilans de compétences travailleurs handicapés, bilans de seconde partie de carrière, bilans de maintien dans l’emploi, bilans professionnels, etc.).

 

 

 

 La compétence, quelle définition ?

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La notion de compétence professionnelle a fait l’objet de nombreuses études. "La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés". Cette définition proposée par LE BOTERF (1995) peut être complétée par celle de Sandrine BELIER (traité des sciences et techniques de la formation 1999) "la compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée".Pour la Commission européenne (DELORS 1999) la notion de qualification professionnelle est devenue obsolète à cause de l'emprise du cognitif et de l'informatif sur les systèmes de production ; elle a été remplacée par la notion de compétence personnelle qui "se présente comme un cocktail propre à chaque individu, combinant la qualification au sens strict acquise par la formation technique et professionnelle, le comportement social, l'aptitude au travail en équipe, la faculté d'initiatives, le goût du risque". A ces exigences, on demande "un engagement personnel du travailleur comme agent de changement", ce qui nécessite de combiner savoir, savoir-faire et savoir-être (qualités subjectives, innées ou acquises dont celles de communiquer, travaillerxavec les autres, gérer et résoudre les conflits), mais aussi une capacité à travailler en "collectif de travail" ou "groupe-projet" ou encore "équipe intelligente"..